Гайд: Как безопасно расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Что нужно сделать работодателю при изменившейся судебной практике 2024 года?

Опубликовано: 20.02.2024

Время на чтение: 4 минуты

👁 3 652

Содержание

• Что нужно сделать:
• Читать по теме:

г.Москва, м. Алексеевская,
ул. 3-я Мытищинская, д,16, стр. 47,
12 этаж, офис 1211

 

Теперь перед увольнением работника по собственному желанию работодатели обязаны досконально выяснить все обстоятельства жизни работника – этот вывод следует из определения 6-го Кассационного суда общей юрисдикции от 14.12.2023 по делу № 8Г-26898/2023.

	Комментирует Партнер практики трудового права КГ ЭТАЛОН Элла Маринкина
Получить консультацию

 

Что нужно сделать:

Возьмите с работника заявление об увольнении по соглашению сторон

При увольнении работника по соглашению сторон рекомендую предложить ему дополнительно написать заявление о расторжении трудового договора. Оно станет еще одним доказательством волеизъявления сотрудника и подтвердит в суде добровольность намерения прекратить трудовые отношения.

Не увольняйте работника одним днем

Не оформляйте увольнение день в день. Сделайте между датой соглашения и приказом об увольнении паузу в несколько дней или неделю. Дайте сотруднику время для принятия взвешенного решения. Для суда это станет дополнительным аргументом, что сотрудник сделал осознанный выбор и оценил последствия прекращения трудовых отношений.

Выплатите работнику компенсацию

Суды исходят из позиции, что увольнение без компенсации не является для работника целесообразным. Чтобы соглашения о прекращении трудовых отношений не трактовалось как подписанное сотрудником под давлением, укажите в нем размер компенсации, хоть трудовой кодекс и не устанавливает для работодателя подобной обязанности. Размер компенсации (т.н. «выходного пособия») может быть любым, но обычно он составляет три – пять средних заработков или окладов, которые сотрудник мог бы получить при сокращении.   

Оформляйте ход переговоров письменно

Рекомендую зафиксировать ведение переговоров документально. Подпишите с работником протокол переговоров, отражающий результаты встречи. Направьте документы работнику с просьбой проверить правильность протокола и написать (при наличии) замечания к нему. Это станет дополнительным доказательством в суде, если работник «проблемный».

Ведите переговоры максимально корректно

Частое основание для признания увольнения по соглашению сторон незаконным – давление со стороны работодателя. Поэтому проводите переговоры максимально корректно и в спокойной обстановке. Не предлагайте сотруднику на выбор увольнение «по статье» или по соглашению. Работник может сослаться на это обстоятельство и суд посчитает, что увольнение принудительное. Учитывайте, что при переговорах работник может скрытно производить запись переговоров с работодателем, которые впоследствии может представить в суд в качестве доказательства факта давления со стороны работодателя.

Укажите в соглашении условия прекращения трудовых отношений

В соглашении пропишите пункты, подтверждающие, что работник подписывает документ осознанно и добровольно. Каждое условие, содержащее заверение работника, должно быть заверено подписью сотрудника - это снизит риски обжалования соглашения и станет доказательством в пользу работодателя.

Предоставьте работнику возможность отказаться от соглашения

Как было указано выше, последняя судебная практика указывает на возможность работника в одностороннем порядке отказаться от подписанного соглашения об увольнении. Отзыв сотрудником согласия свидетельствует об отсутствии желания увольняться и говорит, что основания для прекращения трудовых отношений отсутствуют.

 

Какие именно формулировки внести в соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон:

Помимо «стандартных» положений о прекращении действия трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (по соглашению сторон) – о дате прекращения трудового договора, о выплате всех сумм, причитающихся работнику на день увольнения, включая заработную плату и компенсацию за дни неиспользованного отпуска на дату увольнения, о  сумме выплаты «выходного пособия», указать в Соглашении о расторжении трудового договора по соглашению сторон что работник подтверждает, что:

• работодатель разъяснил ему последствия подписания Соглашения, в том числе окончательное прекращение трудовых отношений;
• работник осознает правовые последствия заключения Соглашения, а именно: Соглашение вступает в силу с момента его подписания, а трудовые отношения будут окончательно прекращены;
• у работника имелось достаточное количество времени, чтобы всесторонне оценить условия Соглашения и принять решение о прекращении трудового договора с учетом мнения членов семьи и близких лиц;
• между работником и работодателем (иными работниками) отсутствуют конфликтные ситуации, вынудившее работника принять решение об увольнении;
• работник желает прекращения трудового договора, несмотря на то, что в момент подписания Соглашения у него может не быть иного заработка и/или предложений о работе;
• работник не рассматривает имеющиеся у него семейные обязанности как препятствие для расторжения трудового договора;
• работник не находится в тяжелом финансовом и/или социальном положении или в иной затруднительной жизненной ситуации либо желает прекращения трудового договора, несмотря на нахождение в соответствующем положении;
• если возникнут обстоятельства, которые повлияют на желание работника прекратить трудовой договор, работник обязуется сообщить об этом работодателю незамедлительно, но не позднее окончания последнего рабочего дня;
• у работника отсутствуют какие-либо претензии, требования финансового характера к работодателю, в том числе связанные с оплатой труда, за исключением связанных с Соглашением о расторжении трудового договора по соглашению сторон, а также выплат любых видов премий, за весь период действия трудового договора.

 

Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.

Читать по теме:

Как уволить сотрудника и не получить проверку ГИТ

“Экстремизм работников” или как противостоять конфликтным сотрудникам

 

Реализованные проекты

Сохранили в суде 16 млн. рублей в споре с уволенными работниками Доверителя – золотодобытчика. Юрист КГ ЭТАЛОН провел 18 судебных заседаний в Аксайском районе Ростовской области.

Читать далее

Уволили главного бухгалтера фирмы по производству биодобавок и возвратили похищенные им 6,5 млн руб. с возбуждением уголовного дела

Читать далее

Защитили оптовую фирму от претензий главного бухгалтера на 11 млн руб.

Читать далее

Защитили организацию – работодателя в споре с работником, несогласным с увольнением по сокращению штата.

Читать далее

Юристы КГ ЭТАЛОН защитили интересы Доверителя в споре с недобросовестным сотрудником

Читать далее

Добились для арендодателя ежегодного увеличения размера арендной платы в досудебном порядке, хотя по долгосрочному договору на 10 лет арендную плату возможно было менять только по соглашению сторон.

Читать далее

Защитили в суде права на земельный участок в городе Москве стоимостью 15 млн руб. для нашего Доверителя

Читать далее

Доверитель отказался от аренды и инвестиций в кафе с пищевым производством после юридической проверки объекта недвижимости.

Читать далее

Защитили от РНП строительную фирму, которой сам Заказчик не дал выполнить работу по 44-ФЗ.

Читать далее

Предотвратили через суд снос двухэтажного гаража 170 м2 в коттеджном посёлке Московской области.

Читать далее

Вернули поставщику через суд 1,4 млн руб. за медицинские расходные материалы и получили для поставщика компенсацию всех расходов.

Читать далее

Разработали смешанный Договор на открытие бизнеса под логотипом клиента без зарегистрированного товарного знака для сети танцевальных школ.

Читать далее

Все проекты

Array
(
    [numberposts] => 3
    [offset] => 0
    [orderby] => rand
    [include] => 
    [exclude] => 6956
    [meta_key] => 
    [meta_value] => 
    [post_type] => page
    [post_mime_type] => 
    [post_parent] => 
    [post_status] => publish
    [suppress_filters] => 1
    [meta_query] => Array
        (
            [relation] => OR
            [0] => Array
                (
                    [key] => hashtag
                    [value] => труд
                    [compare] => LIKE
                )

        )

)

Array
(
    [0] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 6991
            [post_author] => 1
            [post_date] => 2022-10-11 18:17:09
            [post_date_gmt] => 2022-10-11 15:17:09
            [post_content] => 
 

Ссылка на журнал здесь
            [post_title] => Выплачивать деньги из кассы сотрудникам-нерезидентам РФ - плохая идея. За это могу оштрафовать налоговые органы. Хорошая новость - опытный юрист может успешно оспорить такой штраф в суде. Кейс Партнёра КГ ЭТАЛОН Юлии Игоревны Барабаш опубликован в N37 за 4-10 октября газеты "Учёт.Налоги.Право."
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => closed
            [ping_status] => closed
            [post_password] => 
            [post_name] => publikatsiya-v-zhurnale-uchet-nalogi-pravo-geroj-nedeli-yuliya-barabash
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2024-04-04 06:43:30
            [post_modified_gmt] => 2024-04-04 03:43:30
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 2
            [guid] => https://www.etalon-cons.ru/?page_id=6991
            [menu_order] => 0
            [post_type] => page
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [1] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 4324
            [post_author] => 1
            [post_date] => 2021-01-26 21:48:32
            [post_date_gmt] => 2021-01-26 18:48:32
            [post_content] => 







Комментирует
Маринкина Элла Игоревна

 


Партнер. Ведущий юрист практики Трудового права



Получить консультацию




Неэффективные сотрудники
В официальной юридической плоскости «эффективность» – это «квалификация» и «дисциплина»:  если работник не отвечает этим критериям – трудовой договор с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя на законных к тому основаниях.
Сотрудники с низким уровнем эффективности работы, равнодушным отношением к делу или просто скандалисты и провокаторы увольняться сами часто не желают, но при этом активно разлагают коллектив и подрывают авторитет руководства.
Чтобы расстаться с сотрудниками, формально отвечающими критериям должности и не нарушающими дисциплину, настоятельно рекомендуем обращаться к юристам с опытом судебной работы по таким делам – скорее всего, дело дойдёт до суда. К суду нужно готовиться. Каждый документ и юридически значимое действие должно готовиться с участием юриста. Это важно!
Главные бухгалтеры, юристы, топ-менеджеры, менеджеры по продажам, специалисты вневедомственной охраны, IT-специалисты, дистанционные сотрудники – особо опасные лица, с точки зрения правовых последствий некорректного увольнения.  
 
Что именно нужно сделать

	

провести юридический анализ (аудит) имеющейся в организации кадровой документации: есть ли она и соответствует ли требованиям законодательства;

	

подготовить недостающую/некорректно оформленную кадровую документацию перед предстоящей проверкой ГИТ для избежания штрафных санкций;

	

разработать документы, должным образом оформляющие трудовые отношения как с новыми, так и действующими сотрудниками: все виды договоров, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, дополнительные соглашения, приказы, локальные нормативные акты (Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), Положения о защите персональных данных работников, об оплате труда и премировании, об антикоррупционной политике,  о командировках, об аттестации работников, об этике поведения сотрудников, об обработке биометрических данных), штатные расписания, журналы и книги учета документов, графики отпусков, сменности, должностные инструкции, письменные обязательства и согласия работников, личные карточки работников, иные документы;

	

создать правовые механизмы,  которые позволят не только уволить  работника по инициативе работодателя, но и  успешно защититься в суде при необходимости;

	

в целях увольнения недобросовестного работника предложить основание для наложения на такого работника ряда дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения,

	

безупречно документально оформить наложение дисциплинарных взысканий, влекущее за собой увольнение работника по инициативе работодателя, гарантирующее защиту позиции работодателя в суде в случае инициации работником судебного разбирательства;

	

провести переговоры с работниками, урегулировать индивидуальные и коллективные трудовые споры в досудебном порядке (произвести процедуру медиации);

	

представить интересы работодателя при судебном порядке разрешения трудовых споров;

	

проанализировать существующую у Вас в организации систему контроля/отчетности в отношении дистанционных сотрудников и предложить новую систему, отвечающую Вашим целям, включая технические методы контроля.


 
С этой статьей читают
Увольнение работника по инициативе работодателя
Особенности заключения трудового договора с работником
Кадровый аудит
            [post_title] => Как уволить сотрудника и не получить проверку ГИТ
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => closed
            [ping_status] => closed
            [post_password] => 
            [post_name] => kak-uvolit-sotrudnika-i-ne-poluchit-proverku-git
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2024-04-04 09:05:38
            [post_modified_gmt] => 2024-04-04 06:05:38
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 2
            [guid] => https://www.etalon-cons.ru/?page_id=4324
            [menu_order] => 0
            [post_type] => page
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [2] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 2400
            [post_author] => 1
            [post_date] => 2018-09-05 18:17:10
            [post_date_gmt] => 2018-09-05 15:17:10
            [post_content] => 
Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.
По опубликованной статистике почти у каждого третьего россиянина возникала ситуация, когда ему доводилось фактически шантажировать своего работодателя или судиться с ним. Это явление приобрело столь массовый характер, что уже смело можно говорить о таком явлении, как «экстремизм работников».
Явление, аналогичное «потребительскому экстремизму» покупателей, когда злоупотребление правом и недобросовестное поведение покупателей имеет целью поправить их финансовое положение.







Комментирует
Маринкина Элла Игоревна

 


Партнер.
Ведущий юрист практики Трудовое право



Получить консультацию




Экстремизм работников
Работники в силу тех или иных обстоятельств пускают в ход агрессивные инструменты воздействия на руководство: грозят жалобами в трудовую инспекцию, прокуратуру или разглашением коммерческой тайны.
По нашей внутренней статистике наиболее популярными профессиями, обладатели которых чаще других шантажируют своих работодателей, являются: главные бухгалтеры, топ-менеджеры, менеджеры по продажам, специалисты вневедомственной охраны, IT-специалисты, а также работники различных профессий, в прошлом имеющие юридическое образование.
Поводом для шантажа являются многочисленные ошибки, допускаемые работодателем в процессе документального оформления отношений со своими работниками. Многие работодатели пребывают в уверенности (до первого конфликтного эпизода), что достаточным является подписание с работником трудового договора. Однако такая позиция заранее ставит работодателя в уязвимое положение перед работником, осведомленным в силу своего должностного положения, образования либо просто пытливого ума, какие документы в сфере трудового права обязательны к наличию в организации.
 
Как противостоять конфликтным сотрудникам
Единственно верная стратегия работодателя противостоять конфликтным работникам – исключить повод для шантажа, приведя кадровое делопроизводство организации в полное соответствие с действующими нормами трудового законодательства.
Для этого в организации необходимо скрупулёзно документально регламентировать отношения с каждым работником, не испытывая в дальнейшем страх перед проверкой государственной трудовой инспекции, прокуратуры и иных надзорных органов. Бонус – Вы не создадите поводов для уплаты значительных штрафов за каждый выявленный эпизод нарушений.
В большей части организаций ведение кадрового делопроизводства отнесено руководством к компетенции бухгалтерии. Однако бухгалтерский работник, как правило, не наделен надлежащей компетенцией в этой области, а в худшем случае способен оформить документацию, руководствуясь исключительно своими корыстными интересами.
Так, юристами КГ ЭТАЛОН в интересах своего Доверителя, юридического лица, был выигран судебный процесс в апелляционной инстанции по предъявленному бывшим Главным бухгалтером иску о взыскании заработной платы в размере 11 миллионов рублей. Получив на руки копию искового заявления своего бывшего работника, генеральный директор юридического лица, нашего Доверителя, узнал о том, что прежде собственноручно подписал дополнительное соглашение к трудовому договору этого работника, в котором устанавливалась колоссальная компенсация в случае увольнения работника по любому основанию.
Прежде проект указанного дополнительного соглашения был подготовлен и представлен на подпись генеральному директору самим главным бухгалтером, на которого была возложена функция ведения кадрового делопроизводства организации и который осуществил подготовку дополнительных соглашений к трудовым договорам для всех работников по причине смены у компании организационно-правовой формы. С учетом того, что главный бухгалтер стоял у истоков создания компании и работал в ней более 20 лет, генеральный директор подписал все дополнительные соглашения, как и все прочие представляемые Главным бухгалтером на подпись документы, не проверяя их содержание.
 
Судебная практика
Также в судебной практике юристов КГ ЭТАЛОН имеется целый ряд судебных процессов, связанных с расторжением трудовых договоров по инициативе работодателя с Главными бухгалтерами организаций вследствие неразрешенного конфликта. В процессе конфликтной ситуации до даты своего увольнения Главные бухгалтеры, пользуясь своим служебным положением и доступом к печати организации, готовясь к будущему судебному процессу, оформляли документацию в свою пользу и представляли в суд документы, стройно обосновывающие факт своего незаконного увольнения.
Только привлечение профильных юристов КГ ЭТАЛОН к решению вопроса об увольнении на стадии конфликта и подготовка доказательственной базы, обосновывающей увольнение, позволило выиграть судебные процессы в пользу работодателей.
Напротив, поручение ведения судебных споров с бывшими работниками уже на стадии апелляционного или кассационного обжалования, когда нам в руки передается дело, проигранное в суде первых инстанций силами «третьих» юристов, не имеющих должной квалификации в трудовых спорах, редко заканчивается положительным для работодателей исходом. Причина в том, что в силу требований процессуального законодательства в судах высших инстанций практически невозможно исправить ошибки, допущенные в судах первой инстанции.
 
О важности ведения кадрового делопроизводства
Еще одной проблемой является инициатива работников о расторжении трудового договора по такому основанию, как соглашение сторон - вместо подачи заявления об увольнении по собственному желанию. В соглашении о расторжении трудового договора работники предлагают указать значительную денежную компенсацию.
В противном случае работник заявит в компетентные органы об имеющихся нарушениях со стороны работодателя в части отсутствия в организации установленных Трудовым кодексом многочисленных документов: локальных нормативных актов, личных карточек, дополнительных соглашений к трудовым договорам, книг и журналов учета документации, штатного расписания, табелей учета рабочего времени, графиков отпусков, графиков сменности, документов, регулирующих вопросы защиты персональных данных работников, разрешений на право привлечения иностранной рабочей силы, охраны труда, специальной оценки условий труда, пожарно-технического минимума, электробезопасности, ГО и ЧС, воинского учета, а также приказов по личному составу, инструкций и многого другого.
Таким образом, поручение первичной организации кадрового делопроизводства юридического лица либо последующего аудита внешним специалистам-экспертам, и привлечение их к процессу разрешения существующей конфликтной ситуации с работником до даты его фактического увольнения, является действенной мерой в вопросе противостояния «экстремизму работников».
 
С этой статьей читают:
Увольнение работника по инициативе работодателя
Трудовой договор для работодателя
Кадровый аудит
            [post_title] => "Экстремизм работников" или как противостоять конфликтным сотрудникам
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => closed
            [ping_status] => closed
            [post_password] => 
            [post_name] => kak-protivostoyat-ekstremizmu-sotrudnikov
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2024-04-04 09:26:46
            [post_modified_gmt] => 2024-04-04 06:26:46
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 2
            [guid] => https://www.etalon-cons.ru/?page_id=2400
            [menu_order] => 0
            [post_type] => page
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

)