Расчет заработной платы работников на основании KPI — часто используемый инструмент для повышения результативности и эффективности работы персонала. Его применение даёт организации возможность оценить работу каждого подразделения и отдельного сотрудника, а также помогает контролировать этапы реализации стратегии развития компании в целом.

Основные плюсы применения KPI:

мотивация сотрудников;
справедливость, прозрачность и сопоставимость результатов работы;
участие персонала в достижении поставленных целей организации;
контроль качества выполнения обязанностей;
корректировка работы сотрудника с полученными низкими показателями;
раннее выявление саботирующих рабочий процесс работников.

Почему так важно юридическое оформление KPI

Около половины всех компаний уже используют KPI либо находятся в процессе их разработки. Рано или поздно (особенно во время кризиса) руководство компании задумывается о стимулировании сотрудников путем премирования за конкретный результат работы. Либо приходит к заключению, что существующие в компании критерии KPI являются неэффективными и нуждаются в пересмотре и доработке.

Сотрудники часто воспринимают внедрение новых KPI “в штыки”, особенно, если ранее такая система премирования в компании не применялась или имела другой вид. Стандартизация работы нервирует сотрудников, они могут полагать, что работодатель навязывает им дополнительный объем работы, что поставленные KPI априори не выполнимы или непонятны, что единственная цель работодателя – не выплачивать заработную плату, включая премии, в прежнем объеме.

Практика показывает, что если документы, регламентирующие трудовые отношения, включая вопросы премирования, не оформлены в надлежащем с точки зрения действующего законодательства виде, это приводит к конфликту, работники прибегают к шантажу, угрозам обращения с жалобой в Государственную инспекцию труда, провоцируют внеплановую проверку работодателя с последующим наложением значительных штрафов за несоблюдение требований трудового законодательства.

Чёткое формулирование и документальное оформление KPI – задача, невыполнение которой неизбежно приведет к конфликтам с сотрудниками, возможным судебным спорам, увольнению ключевых сотрудников, наложению штрафных санкций со стороны ГИТ.

Как официально закрепить условия KPI, чтобы иметь возможность менять их в процессе работы

Разработать и описать прозрачную и понятную работникам и проверяющим органам систему KPI.
Разработать локальный нормативный акт (ЛНА), устанавливающий премирование работников в соответствии с критериями KPI.
Исключить из ЛНА положение об обязанности работодателя уплачивать премию на регулярной основе, например – ежемесячно (не брать на себя повышенной ответственности, но в то же время дать понять работникам, что премия может быть ими заработана при достижении определенных показателей).
Прописать в Положении о премировании критерии KPI либо иметь в нем ссылку на отдельный ЛНА, содержащий в себе критерии KPI, актуальные на определенный период.
Закрепить в трудовом договоре либо в дополнительном соглашении к нему положение о том, что критерии КPI устанавливаются определенным ЛНА на конкретный период и в последствии могут меняться работодателем в одностороннем порядке, исходя из рыночных реалий, и обязаны приниматься работниками путем их ознакомления с указанным ЛНА под личную роспись. Это даст Вам возможность изменения критериев KPI в зависимости от ситуации и текущих потребностей компании.

Услуги юристов КГ ЭТАЛОН

Предлагаем Вам воспользоваться знаниями и опытом юристов КГ ЭТАЛОН по юридическому оформлению KPI для сотрудников. Что мы сделаем для Вас:

Предоставим бесплатную первичную консультацию
Проведем правовой анализ существующей в компании системы KPI.
Подготовим письменную подробную пошаговую инструкцию по легализации /внедрению системы KPI Вашей компании.
Разработаем проекты документов: