Трудовой договор для работодателя

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, выплачивать работнику своевременно и в полном размере заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 Трудового кодекса РФ) (далее – ТК РФ).

Трудовой договор одинаково необходим не только работнику, он также является важным инструментом защиты работодателя  в случае конфликта с работником. 

Ответственность работодателя за незаключение трудового договора

С 1 января 2015 года усилена ответственность за не заключение трудового договора или его подмену договором гражданско-правого характера. Теперь уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, грозит наложением административного штрафа

• на должностных лиц в размере от 10000 до 20000 рублей;
• на предпринимателей – от 5 000 до 10000 рублей;
• на юридических лиц – от 50000 до 100000 рублей.
  

Зачастую компании формально относятся к составлению трудовых договоров, беря за основу типовой договор, коих в интернете выложено великое множество. Однако подходить к заключению трудового договора нужно очень серьезно, чтобы в дальнейшем не возникало конфликтных ситуаций с работниками, а у государственной трудовой инспекции не было оснований для привлечения работодателя к административной ответственности.

Оформление трудового договора

Согласно статье 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия трудового договора

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условия труда на рабочем месте;
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
• иные условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Надо отметить, что не включение обязательных условий в трудовой договор не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Однако такой недостаток влечет наложение административной ответственности работодателя в размере, определенным статьей 5.27 КоАП.

Если выяснилось, что в трудовом договоре пропущены условия, которые обязательно должны быть включены в него, то необходимо подписать дополнительное соглашение, которое станет неотъемлемой частью договора. При этом работник дополнительно расписывается о получении своего экземпляра документа на экземпляре работодателя (ст. 67 ТК РФ).

7 причин для разработки и использования индивидуального трудового договора, созданного под нужды конкретного работодателя:

1. Возможность правильно и точно отразить в трудовом договоре именно те условия, которые действительно имеют место на вашем предприятии. Например, у вас есть несколько режимов работы – как офисные сотрудники, так и сменный персонал? Условия трудового договора для данных категорий будет отличаться. У вас есть структурные подразделения? Тогда для ряда сотрудников (но не для всех) нужно будет указывать и наименование структурного подразделения. Для разных категорий работников разный размер премирования? Данные условия также нужно отразить в трудовом договоре.

2. Возможность включения в трудовой договор дополнительных условий. Включение в трудовой договор дополнительных условий позволит работодателю защитить свои интересы в полной мере – можно установить ответственность за разглашение коммерческой тайны, установить испытательный срок, предусмотреть в определенных случаях условие о компенсации стоимости произведенного за счет работодателя обучения и т.д.

3. Возможность юридически грамотно зафиксировать нестандартные условия трудового договора. В данном случае надо крайне внимательно относиться к формулировкам условий, включаемых в трудовой договор – неточные или некорректные формулировки могут привести не к защите прав работодателя, а напротив, к их нарушению.

Так, в суде рассматривалось дело о взыскании с работника штрафа за то, что он перешел на работу в конкурирующую компанию, хотя его трудовым договором это было прямо запрещено и установлен штраф за данные действия. Однако, суд отказал работодателю в иске, указав, что трудовым законодательством не предусмотрено взыскание с работников штрафа, возможно лишь взыскание прямого действительного ущерба.

4. Возможность не только выполнить свои обязанности в части оформления трудового договора, но и воспользоваться предоставленными законом правами. Если вы не укажете режим рабочего времени и времени отдыха, и он не будет указан в иных локальных нормативных актах, с которыми будет ознакомлен работник – вы никогда не сможете уволить его ни за прогул, ни за регулярные опоздания. Если вы не укажете трудовую функцию – вы не сможете применить меры ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Если вы не укажете основания для заключения срочного трудового договора – трудовой договор может быть признан бессрочным и т.д.

5. Возможность отнести на расходы при налогообложении расходы на заработную плату. Согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Таким образом, если на предприятии начисляются премии – их нужно в обязательном порядке предусматривать в трудовом договоре с работником. Но предусмотреть их нужно корректно, чтобы право работодателя на поощрение не превратилось в обязанность выплачивать премии.

6. Возможность не полагаться на профессиональный уровень тех людей, которые составили типовой договор. Возможно, этот договор взяли из интернета, возможно – его подготовил кадровик или бухгалтер. Насколько высока квалификация этих людей? Все ли они правильно написали?

7. Возможность избежать ответственности в случае проверки работодателя инспекцией труда или рассмотрения трудового спора судом.

Нужно помнить одну вещь – трудовой договор – это базовый документ для любого предприятия. Именно на основании данного документа работодатель принимает сотрудника на работу, начисляет заработную плату, применяет меры взыскания, порой увольняет и т.д.

Грамотно составленный договор позволит работодателю воспользоваться всей широтой полномочий, предоставленных ему законом. В данной ситуации хороший трудовой договор можно сравнить с костюмом, пошитым на заказ. Да, он дороже, требует усилий по его созданию, но его использование доставляет лишь удовольствие, и понимание того, что все заданные параметры учтены – это дает свободу действий. В отличие от типовой вещи, которая вроде и по размеру подходит, но тут жмет, тут коротковат, тут не все продумано и проработано – и дальнейшее его использование приводит лишь к досаде и неудобствам.

Реализованные проекты

Сохранили в суде 16 млн. рублей в споре с уволенными работниками Доверителя – золотодобытчика. Юрист КГ ЭТАЛОН провел 18 судебных заседаний в Аксайском районе Ростовской области.

Читать далее

Защитили оптовую фирму от претензий главного бухгалтера на 11 млн руб.

Читать далее

Уволили главного бухгалтера фирмы по производству биодобавок и возвратили похищенные им 6,5 млн руб. с возбуждением уголовного дела

Читать далее

Все проекты

Стоимость услуг

Позвоните нам по телефону горячей линии 8 (495) 509-41-19

Заполните заявку на консультацию

Напишите электронное письмо на адрес etalon@etalon-cons.ru

Сheck list:  Трудовой договор

Остановимся более подробно на том, каким образом сформулировать некоторые обязательные условия трудового договора, чтобы минимизировать риски привлечения работодателя к административной ответственности и возникновения трудовых споров.

1. Место работы.

Поскольку в законодательстве не дано определения места работы, его часто путают с понятием «рабочее место». Необходимо разграничивать эти понятия. Место работы — это конкретная организация, с которой работник состоит в трудовых отношениях (данное условие обязательно включать в трудовой договор). В то время как рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Условие о рабочем месте не обязательно включать в трудовой договор.

Указание в трудовом договоре рабочего места имеет как свои плюсы, так и минусы. Так, в случае отсутствия работника на рабочем месте, легко будет зафиксировать факт прогула. При этом суд будет исходить из того, куда работник должен был явиться (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»).

С другой стороны, если в трудовом договоре указано конкретное рабочее место (например, г. Москва, Шаболовская ул., дом 20, офис 25), то переводить сотрудника в другой офис либо структурное подразделение возможно только с его письменного согласия в соответствии со статьей 72 ТК РФ либо через процедуру изменения условий трудового договора, предусмотренную статьей 74 ТК РФ. Отсутствие же в трудовом договоре условия о рабочем месте позволяет перемещать работника в другой офис в пределах одного населенного пункта без его согласия, если другие условия трудового договора не меняются (ч. 3 статьи 72.1 ТК РФ).

2. Трудовая функция.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ трудовая функция должна быть обязательно указана в трудовом договоре. При этом под трудовой функцией понимается работа по должности, на которую принимается работник. Поэтому подробно прописывать все обязанности сотрудника в договоре совсем не обязательно. Они могут быть указаны в должностной инструкции.

Вместе с тем, довольно часто открывая трудовой договор, мы видим в нем следующую формулировку: «Работник обязуется добросовестно выполнять обязанности, предусмотренные с должностной инструкцией, которая является неотъемлемой частью трудового договора».

Таким образом, в случае если должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора, то любые уточнения или конкретизация должностных обязанностей работника возможны только с его согласия. Данной точки зрения придерживается и Роструд в своем письме от 31 октября 2007 г. № 4412-6: «Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения. Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника».

3. Условия оплаты труда

Согласно статье 57 ТК РФ все условия оплаты труда подлежат обязательному включению в трудовой договор, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

При этом работодатель должен быть готов к тому, что включение в трудовой договор следующей типичной формулировки: «работодатель выплачивает работнику должностной оклад в размере ______, а также премию в размере 25% от должностного оклада» может стать причиной конфликта между ним и работником. Подобная формулировка означает, что премия является обязательной частью заработной платы и работодатель не может ее не выплатить работнику, даже в том случае, если полагает, что в данном месяце работник не достаточно усердно трудился.

Если работодатель хочет, чтобы заработная плата его сотрудников складывалась из должностного оклада и премии, выплата и размер которой бы зависели от профессиональных достижений сотрудника, то важно четко прописать в трудовом договоре, что работодатель имеет право (а не обязан) выплачивать премию, при этом детально порядок выплаты премий можно прописать в локальном нормативном акте, например, положении о премировании. Роструд в своем письме от 19 марта 2012 г. № 395-6-1 считает наличие отсылки к локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающему основания и условия выплаты доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, законным. Однако, в таком случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

Еще один вопрос: обязательно ли надо указывать дни выплаты заработной платы в трудовом договоре либо достаточно будет, если эти даты определены в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре?

Здесь следует сказать, что государственная трудовая инспекция придерживается позиции, что дни выплаты заработной платы должны быть указаны и в трудовом договоре, и в правилах внутреннего трудового распорядка, и в коллективном договоре (при его наличии в организации). Суды, правда, часто данную позицию государственной трудовой инспекции не разделяют. Однако, чтобы избежать споров с трудовой инспекцией, которые требуют много времени и денег, лучше даты выплаты заработной платы дублировать и в трудовом договоре.

При этом указание в трудом договоре на период, в течение которого производится выплата заработной платы (например, выплата заработной платы производится не позднее пятого и двадцатого числа месяца), является нарушением трудового законодательства, в соответствии с ч. 6 статьи 136 ТК РФ (решение Ленинградского областного суда № 7-685/2012 от 05.09.2012 г., апелляционное определение от 05.09.2012 г. по делу № 33-2867-2012).

При определении в трудовом договоре конкретных дат работодатель должен учитывать, что между датами выплаты зарплаты должно быть не более 15 дней, в противном случае это грозит привлечение работодателя к ответственности за задержку выплаты заработной платы (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

Важно: если работодатель заключает трудовой договор с иностранным гражданином либо лицом без гражданства, то в него помимо условий, предусмотренных статьей 57 ТК РФ, должны быть обязательно включены сведения о:

• разрешении на работу или патенте, выданных в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – при заключении трудового договора с временно пребывающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;
• разрешении на временное проживание в Российской Федерации, выданном в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – при заключении трудового договора с временно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;
• виде на жительство, выданном в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – при заключении трудового договора с постоянно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства.

Кроме того, обязательным для включения в трудовой договор с работником, являющимся временно пребывающим в РФ иностранным гражданином или лицом без гражданства, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, является условие об указании оснований оказания такому работнику медицинской помощи в течение срока действия трудового договора, в том числе реквизитов договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении такому работнику платных медицинских услуг (статья 372.2 ТК РФ).

4. Дополнительные условия

Помимо обязательных, Трудовым кодексом предусмотрена возможность включения в трудовой договор и факультативных условий.

Так, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
• об испытании;
• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

Диапазон дополнительных условий, включаемых в трудовой договор, очень велик, и грамотно используя предоставленные законом возможности работодатель может выполнить требования законодательства и одновременно защитить свои права.

Юристы Консалтинговой Группы ЭТАЛОН окажут квалифицированную помощь в составлении трудового договора, проанализируют положения уже заключенных трудовых договоров на предмет их соответствия действующего законодательству, помогут в разрешении трудовых споров, а также предоставят услуги по проведению кадрового аудита организации. 

По этой теме читают:

«Экстремизм работников» или как противостоять конфликтным сотрудникам

COVID-19 Как законно сократить лишних сотрудников?

Увольнение работника по инициативе работодателя

Кадровый аудит

Организация кадрового делопроизводства